Le contrat de Génération, le contrat « 4G »

Issu des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 signées à l’unanimité par les partenaires sociaux et de leur transcription dans la loi, Le « Contrat de Génération » est considéré par beaucoup comme une chance pour la cohésion sociale. Il s’avère certainement  comme un pas important du management des ressources humaines dans les années à avenir en matière de responsabilité sociale de l’entreprise.

Placés au cœur d’un marché globalisé, les entreprises et leurs salariés doivent en permanence, à la fois, maintenir le niveau de leurs compétences et de savoir-faire, et innover sans cesse pour se préparer aux évolutions technologiques et démographiques, ainsi qu’aux évolutions de leur environnement.

Les enjeux sont de taille. Ils portent sur la nécessité de rajeunir la population salariée, et ceci est prégnant dans certaines branches (Ex : la métallurgie), en facilitant l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés.

Le dispositif du « contrat de génération » constitue une opportunité pour mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des salariés, et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges, en particulier à destination des PME et des TPE.

Chez In Team, nous avons adossé ce contrat à un sigle à la mode et donné le slogan suivant : « Le contrat de Génération, le contrat « 4G » des organisations ».

 

Le contrat de génération est présenté comme un atout pour les entreprises avec des aides à la clef (12 000 € sur 3 ans) mais il est surtout un enjeu fort pour rendre les générations solidaires au sein des entreprises et changer ainsi le regard sur les âges.

Le contrat de génération est un triple gagnant :

  • Gagnant pour le jeune qui voit son entrée dans l’entreprise aidée, favorisée et accompagnée.
  • Gagnant pour le senior qui voit son départ retardé, son savoir valorisé, partagé, transmis.
  • Gagnant pour l’entreprise qui tout en bénéficiant d’aides financières et des accompagnements externes (services de l’état, appui-conseil…) conserve, pérennise des savoirs et des savoir-faire fondamentaux pour son avenir et bénéficie d’éclairages objectifs et substantiels par l’élaboration d’un diagnostic GPEC.

 

Ce contrat de génération est donc bien déterminant pour la transmission car il valorise l’échange entre-génération, aussi bien du point de vue bilatéral (entre un jeune « apprenant » et un sénior « sachant »), que du point de vue collectif (la transmission peut se faire d’un senior vers un groupe d’individus).

La Valorisation du Senior « sachant » apparaît immédiatement. Une relation différente, empreinte de reconnaissance de ce que l’autre apporte, de confiance que cela génère, peut  enfin naître. Cette valorisation nouvelle naît à l’occasion de la « re-transmission » des savoirs et des gestes.

En effet, on oublie trop souvent la « douleur » de ces hommes et ces femmes qui possédant ces savoirs, les voient disparaitre avec leur départ.

Le partage qui naît de cette relation favorise la compréhension et la résolution des problèmes. Chacune/chacun amenant une vision constructive, un point de vue différent.

Justement, ce regard de générations différentes permet immanquablement de gagner en créativité et constitue un des piliers de l’innovation.

La productivité est le ratio de la création de richesse divisé par les coûts. On peut, inlassablement, agir sur le dénominateur, en réduisant ou agissant pour réduire les coûts. Mais, cette approche a ses limites. Alors que l’action sur le numérateur, la création de richesse, n’a de limite que celle de ne pas agir dessus !!!

Le contrat de génération est, à nos yeux et pas de façon candide, un de ces leviers de la « création de richesse » et à minima de « richesses humaines ».

Pour une entreprise, et c’est extrêmement vrai pour les TPE/PME, la gestion des savoirs et la préservation des savoir-faire sont des enjeux vitaux. Le contrat de génération constitue clairement pour nous un moyen, un outil RH identifié, pour permettre cette préservation. Ne le négligeons pas !.

Enfin, consolider la confiance et la cohésion interne dans l’entreprise n’a pas de prix mais une grande valeur. Là encore, ne pas utiliser le contrat de génération, quand cela est possible, bien sûr, comme un « outil de », comme un levier serait dommage !

Chez In Team, nous observons les organisations et les relations humaines qui s’y déroulent avec un triple prisme : de critique (constructive), de lucidité et de bienveillance. Alors, quand une opportunité ; comme le « contrat de génération », se présente pour ramener de la collaboration et nourrir une « approche collaborative® » des relations humaines, nous tenons à la souligner !!!

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