Notre vision

La raison d’être d’In Team repose sur une vision du monde de l’entreprise tel qu’il est, tel qu’il va devenir.

  • Du point de vue du management des organisations, aujourd’hui, nous effectuons plusieurs constats :
    • La fin de cycle pour le modèle purement (uniquement) hiérarchique (organisation pyramidale) est amorcée.
    • Les nouveaux moyens de communications décloisonnent les métiers, les services et accélèrent les transferts d’informations.
    • La confrontation économique implique une réactivité plus importante.

    Ces constats obligent à « inventer » ou mettre au point de nouveaux modes d’organisation du travail.
    Le fait que les structures maîtrisent parfaitement la modélisation de leur organisation ne permet pas néanmoins de faire complètement face à ces différents constats : les interfaces sont toujours problématiques.
    Ces problématiques se posent de la même façon aux organisations traditionnelles (type pyramidal) et aux nouvelles organisations du travail (tel le mode projet, tel les équipes autonomes dispersées…).

    Quelle que soit le type d’organisation, In Team prône « l’approche collaborative »™ car elle permet de fluidifier les relations en travaillant mieux sur les interfaces, lieux de la confrontation des personnes et des structures.
    Nous nous situons ici dans la clarification des échanges au sein même des missions, des services ou des rôles des individus.
    Les organisations doivent améliorer leurs relations fonctionnelles tant en interne qu’avec l’externe. Elles savent (a priori) le faire parfaitement sur un plan technique. Elles doivent maintenant progresser sur la dimension collaborative.
    Les deux mots clés qui président la démarche : agilité et adaptation.

  • Du point de vue du management des hommes, nous constatons qu’aujourd’hui, la relation, purement hiérarchique et centrée sur la technique, est vivement questionnée.
    Actuellement, il est demandé aux personnels de contribuer, au-delà de leur fonction de base, à des actions différentes comme des participations à des projets, des processus…
    Ces nouvelles situations créent une dissonance dans le bon fonctionnement des structures et engendrent des sources de résistances au changement.
    Les plus fréquentes se situent sur les plans suivants :

    • Sur le plan du management :
      L’opposition naturelle entre le caractère descendant d’un fonctionnement centré sur la tâche (métier) et le caractère transversal centré sur un objectif (maintien d’un coût et délai pour le projet, satisfaction qualité d’un client…)
    • Sur le plan du travail à réaliser :
      La contribution métier (exemples : la comptabilité, les achats…) va se heurter à la posture d’expert demandé sur un projet (exemple : supervision d’un budget…)
    • Sur le plan de la gestion du temps :
      L’affectation naturelle du temps de travail (définie majoritairement par le contrat de travail) se voit modifier et quitter la centration sur la tâche pour se déployer dans des mobilisations ponctuelles qui modifie le rythme de la personne…
    • Sur le plan de la relation :
      L’individu se confronte à d’autres modes relationnels. D’une part, il doit sans cesse  s’ajuster au contexte (métier, projet, processus…) en s’appuyant majoritairement sur ses propres ressources. D’autre part, il est percuté par la non-proximité de ses interlocuteurs.

    Ces différents faits engendrent un inconfort d’autant plus problématique que les structures ne préparent, ni ne conduisent ces changements.
    Par ailleurs, les individus sont souvent seuls et peu enclins à échanger entre eux sur ces problématiques.

    La réponse ne peut être que collaborative. Les individus doivent apprendre à développer des compétences relationnelles et les structures qui les emploient, favoriser la facilitation, le développement des talents, le partage des tâches, le soutien mutuel…

    In Team est au cœur de ce champ d’expertise. Sa vision globale du management des Ressources Humaines s’imprègnent de cet esprit de collaboration et de co-élaboration avec le client pour répondre à des problématiques plus larges (GPEC, Politique de formation, structuration de services RH…).

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