Et si le stress cachait un mal plus insidieux !

Cinq minutes de réflexion, pour un constat co-responsable

Aujourd’hui se met à jour au sein des PME et des grands groupes concernés par les problématiques économiques dues à la mondialisation des marchés, un mal nouveau ;

Par l’intermédiaire des médias, il retentit comme le fléau du siecle, et comme le signe de la fragilité de notre système de fonctionnement de l’entreprise.

Ce mal qui pourtant ne revêt aucun caractère économique ni aucun caractère social s’appelle le STRESS ;

Dans sa chronicité il va devenir maladie professionnelle et par décision politique bientôt cause nationale dont il faudra endiguer les formes les plus visibles ou du moins les plus aigues.

A la base pourtant, il est bon de rappeler que le mécanisme du stress est une réponse physiologique de notre corps à une agression réelle ou ressentie comme réelle pour supporter la modification de notre environnement et s’y adapter.

Nous nous posons tous des questions et comme tout le monde, nous cédons aussi à la pression de l’opinion dominante dés que des soucis récurrents se font jour.

Tout se confond alors, la complainte médiatique vient relayer notre ressenti et laisse libre cours à l’emprise des champion du marketing de consommation qui dissèquent nos vies personnelles et professionnelles afin de les rendre modélisables.

Très vite notre esprit critique devient du mauvais esprit et notre sens pratique de la résistance au changement. Contraint de nous situer là ou c’est le plus économique tant sur le plan de la pensée que sur le plan des actes, nous adoptons avec un sentiment diffus d’approximation de la réalité, ce qui semble être la vérité puisque tout le monde la martèle.

Sommes nous donc si stressés que cela ou avons-nous simplement mal au travail ?

Que cache donc cette surabondance d’information sur le stress et ses méfaits et cette mobilisation politico médiatique ?

Pourquoi donne t on en pâture, par le biais de médias « ces suicides «  qui ne peuvent en aucun cas être le seul fait de l’entreprise ?

Ou se situe la véritable responsabilité de l’entreprise dans ce mal être au travail ?

Que signifie cette pseudo flagellation sur notre rapport au travail et ce besoin d’infantiliser des adultes qui dans leurs vies personnelles font face à des circonstances de vie bien plus complexes et consistantes comme la maladie, le décès, la séparation, le départ, l’âge.

Nous appelons tous ce mal être au travail STRESS car c’est le consensus qui permet de repousser la réflexion à mener devant l’opacité de ce qu’est devenu la réalité du travail en entreprise.

Le mot est facile à brandir pour s’excuser, il est magique pour se défendre, intéressant à exploiter, financièrement exploitable, c’est un mot vigilance, un mot clé pour une société qui ne veut surtout pas poser des mots sur ses maux.

A ce stade, il peut même être un mal acceptable pour l’entreprise dans une démarche de négociation avec ses représentants.

Alors de quoi ne parlons nous surtout pas !!

Nous ne parlons pas de notre rapport au travail  et de la relation au travail, de la manière dont ceux-ci ont évolué, dont ils se transforment sans souvent même la conscience des personnes qui les produisent.

Pourtant il est évident que c’est là que le bât blesse ! D’autant qu’à ces deux aspects de la question, nous devons regarder de prés notre rapport à la variable temps qui en fonction des situations individuelles ou collectives va considérablement accentuer la difficulté de prise de conscience des personnes.

Reprenons donc un déroulé classique :

Une personne entre au sein d’une entreprise, quel que soit son cursus scolaire court ou long, son premier positionnement est d’apprendre un métier.

Il y a toujours une phase d’apprentissage au travail avec la confrontation au cadre formel ou informel, à un climat à des relations avec des collègues une hiérarchie ou des subordonnés.

Ensuite il y a la phase de plénitude de l’expérience qui favorise l’expression de la compétence acquise, un temps ou le savoir se voit ou l’on peut être efficace et fiable.

Puis il y a la phase ou le temps s’accélère et ou il peut nous dépasser .c’est un temps ou doivent cohabiter de nouveaux apprentissages avec l’expérience pour se maintenir dans l’efficacité et surtout accroitre son employabilité.

Enfin il y a la phase du départ avec un émotionnel rarement masqué, un sentiment de fin de vie professionnelle qui se développe surtout si le départ ne constitue pas un changement du fait de la personne ou de son futur statut de retraité.

Voilà le chemin de vie traditionnel d’une personne au sein d’une entreprise quel que soit son statut ou le type d’entreprise.

Le chemin actuel  s’est pourtant éloigné considérablement de ce déroulé.  Le rapport au travail a radicalement changé car la société change et ses valeurs aussi.

Nous vivons un véritable décalage entre la capacité individuelle d’absorber le changement et le changement voulu dans le rapport au travail pour faire face aux nouvelles donnes des marchés.

Le travail se raréfiant, l’entreprise devient plus consommatrice de ressources que jamais et bascule sur l’individu des obligations qui lui incombe.

C’est le règne de l’opérationnel immédiat, de la surenchère de compétences à l’achat.

L’entreprise veut du magique !

Des journées jupitériennes, des personnels en état d’alerte maximum, des qualités de communication dans tous les catégories, la souplesse des contorsionnistes, la résistance du marathonien, le zen du moine bouddhiste et le QI d’Einstein quel que soit le poste.

Parce que son énergie est de plus en plus virtuelle à l’image de la finance mondiale ou de la communication, elle fantasme sa ressource humaine, oubliant le lent parcours qu’il a fallu à l’homme pour se mettre debout.

Parce que son amnésie lui permet toutes les exigences, elle déconstruit à coup de réorganisation inutile, de plan d’action opaques, de projets inadéquats, de modèles inadaptés tous aussi consommateurs d’énergie que faiseurs d’impuissance, ses travailleurs à qui elle doit sa performance.

Arrêtons nous un instant, regardons en face cette réalité, aucun sportif ou intellectuel ou spirituel de grand envergure ne peut sans temps d’apprentissage, sans guide, sans valeur, sans croyance à la justesse de son action gagner le moindre challenge.

Or alors que le temps qu’il leur est donné pour apprendre les différents métiers dans l’entreprise diminue à la vitesse de la lumière l’entreprise demande à ses ressources  humaines d’être en constante adaptation et elle a basculé « l’apprendre » du coté du champ personnel de la personne. C’est le temps de l’autoformation indispensable qui a pris le relais avec même l’investissement financier qui va avec.

Alors que paradoxalement la formation continue professionnelle est un droit en France, l’entreprise rechigne et culpabilise toute demande jugée soit pour de la faiblesse soit pour de la trahison future.

L’apprentissage comme la vraie souffrance se doivent être invisible

Comment faire face à la multiplicité des enjeux que l’on pose sur la tète de ses hommes et ses femmes, comment leur permettre de tenir sans comprendre ce qui n’est pas expliqué comme des objectifs jamais atteignable parce que non définis par exemple. Comment élargir leur périmètre d’intervention sans revendication légitime mais difficile à tenir sans créer de précédent ?

C’est simple comme le marketing

La  société accouche d’un concept, une petite soupape de sécurité qui autorise la tape sur les doigts des plus vilains, des gratifications et de la communication de bonne conduite pour ceux qui font quelques efforts quant aux personnes qui souffrent, elles sont officiellement autorisées  à baisser la garde

Tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes du moment donc ou la véritable question n’est pas abordée.

Un exemple parmi tant d’autres

11h du matin

Bruno sort du bureau de son chef de service, il est cadre dans une entreprise de service, son métier c’est la finance, il vient de passer son entretien d’évaluation annuel, à partir de la grille définie et relativement cohérente avec sa définition de fonction.

Sauf que le décalage commence là, en effet, son périmètre d’action et de responsabilité au regard de sa définition de fonction ne représente que 20%,

En effet , il gère en transversal 2 projets avec la mobilisation de 15 personnes qui ne sont pas ses subordonnés Il galère au quotidien pour obtenir la participation des responsables hiérarchiques de ces personnes qui gèrent leur ressources comme un garde manger durant une disette, et lorsque il s’enquiert auprès de son directeur de projet d’un  soutien indispensable, il n’obtient qu’une stratégie d’évitement en guise de conseil.

Bruno trouve intéressant cette transversalité mais n’a jamais fait de gestion de projet sauf que là lorsqu’il a émis le souhait dans le cadre du DIF de faire une formation, son chef de service a immédiatement mis en doutes ses compétences, Bruno a vite fait marche arrière.

L’entretien a duré 1 heure, 3 minutes avant la fin, il s’est vu remettre deux feuillets qui représentent ses objectifs 2010 sans aucun temps pour les expliciter assorti de plus,  d’une demande de positionnement de sa part sur un troisième projet.

Conclusion de cet exemple aussi banal que navrant, Bruno, un garçon intelligent, investi dans son travail, voulant bien faire, curieux de nature se sent perdu, épuisé non entendu, devient craintif quant à ses capacité à faire et finira surement par se démotiver.

Ce MAL là s’appelle l’usure professionnelle prématurée, il est insidieux il altère la capacité de production et les enthousiasmes les plus forts, il se nourrit de l’irrespect et des peurs les plus sournoises.

Il engendre des stratégies individuelles de survie défensives et offensives, il s’oppose au potentiel de créativité du collectif qui s’appuie sur l’échange et le développement des compétences relationnelles

L’entreprise a développé jusqu’ à maintenant une stratégie qu’elle employait avec justesse dans les schémas classiques du travail à savoir l’individualisation du rapport au travail. Elle n’a pas ajusté le mode de gestion de ses ressources humaines à ses demandes liées à la mondialisation des marchés

Ses réponses sont toujours individuelles alors que ses demandes portent désormais  de plus en plus sur de la mobilisation collective.

Mode projet, groupe projet, transversalité, processus, activité, mise en synergie, délocalisation des compétences, multi sites, multi projets, voici un petit avant gout du lexique de l’entreprise d’aujourd’hui et de demain Pourtant, dans un univers en expansion auquel nous n’avons d’autres choix que l’adaptation, l’aventure promet d’être belle car la réponse signifie enfin la nécessité  et la primeur du collectif et de la collaboration.

En revanche chacun doit prendre sa responsabilité si l’entreprise veut maintenir et accroitre sa performance  elle ne peut faire l’économie d’une réflexion sur sa manière  de mobiliser ses sources vives ni l’économie d’un plus grand  respect envers les femmes et les hommes qui constituent sa plus précieuse des richesses

Pourtant des solutions existent !

L’une d’entre elles s’appelle l’approche collaborative.

Développée par le cabinet In Team, groupement pluridisciplinaire d’experts qui interviennent sur les trois grands champs d’intervention de l’entreprise à savoir l’organisation, les hommes, les outils, cette approche réamorce un équilibrage des forces en présence

Son objectif est de faire naitre un potentiel collectif agissant qui démultipliera les potentiels individuels en s’appuyant sur les compétences relationnelles.

Cette approche remet l’homme au centre de l’entreprise et de la cohérence dans le pilotage des activités en valorisant enfin le temps dédié à la construction de la performance.