LABO IN TEAM | Et si nous parlions du « Reskilling ? » |

LABO IN TEAM | Et si nous parlions du « Reskilling ? » |

Chez In Team, les mois d’été sont souvent propices à des exercices intellectuels au sein du LABO. Ce n’est pas tant que nous n’ayons rien à faire, cette année la COVID a bousculé beaucoup de choses. Cependant, c’est un rituel auquel nous tenons que d’aller questionner certains concepts. Parmi les anglicismes qui débarquent de notre chère Albion, nous avons retenu le terme de « Reskilling »

Voilà qu’après avoir introduit « les soft skills »[1], nous allions devoir faire avec ce nouveau concept.

Alors de quoi s’agit-il ?

Le Reskilling se dit de la formation qui est destinée à aider les personnes à acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier.

Dès lors pour un cabinet conseil en management des organisations et des RH disposant d’un centre de bilan de compétences, le sujet était plus que d’actualité.

Dans cette période troublée où les entreprises vont devoir compter leurs forces vives, où l’économie va voir arriver sur le marché une vague de demandeur d’emploi, il est évident que nous devions aborder le sujet avec sérieux. Au-delà de la gestion des déficits de compétences à venir, déjà identifiés par les prospectivistes des métiers, nous avons devant nous une situation sans précédent pour des entreprises devant faire face à de nouveaux modes de gestion de leurs salariés, (adaptation au télétravail) à des nouveaux modes d’organisation (gestion des achats, diversification obligatoire des fournisseurs pour éviter la pénurie) et surtout le risque d’un effondrement de l’économie par des replis massifs de la consommation.

Le Reskilling est donc une manière objective de gérer le déficit de compétences à venir pour adapter en souplesse son entreprise.

L’étude « Global CEO Survey » de PWC (23ème édition) indique que c’est « un levier essentiel pour pallier la pénurie de talents » (cité par Les Echos Exécutives)

Pourquoi est-ce si tendance ? Pour trois raisons :

Les deux premières étaient déjà connues :

  • 53% des actifs pensent que l’automatisation va changer leur emploi d’ici 10 ans,
  • 56% des entreprises prévoient une perte de compétitivité liée à un déficit de compétences.

La troisième nous est tombée dessus, elle s’appelle la pandémie Covid et les entrepreneurs comme les salariés eux-mêmes se doivent d’anticiper.

Le gouvernement ne s’y est pas trompé en relançant l’accès à la formation avec un financement accru et en privilégiant les modes d’apprentissage mixte école/entreprise.

Alors, même si 47% des emplois risquent d’être automatisés dans les prochaines décennies (source ATD) l’automatisation n’est pas le déclencheur majeur des politiques de Reskilling.

Celles-ci font plutôt suite à un diagnostic portant sur des écarts de compétences (skills gap), des risques sur la pérennité des compétences cœur de métier, les besoins liés aux nouvelles technologies, les nouvelles demandes des clients et des organisations. Il reste maintenant une véritable question humaine qui se pose. Former est un axe indispensable, mais aurons-nous assez de travail pour mobiliser ces femmes et ces hommes qui auront joué le jeu de l’adaptation ?

La réponse sera dans la capacité stratégique des entreprises à questionner son modèle, sa vision, son appréhension de ses sources vives : son capital Humain.

[1] Les soft skills constituent la description des compétences se mobilisant dans une relation :   la confiance, l’intelligence émotionnelle, l’empathie, la communication, la gestion du temps, la gestion du stress, la créativité.

Pour en savoir plus, contacter c.barbe@inteam-consultants.com

 

| Article rédigé par Cécille BARBE – Responsable du Pôle Ressources Humaines |